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TRENTON
- La Fiscal General Paula T. Dow y el director
de la División de Derechos Civiles
Chinh Q.Le. anunciaron hoy que la División
emitió una orden de Causa Probable
en contra de la propietaria de una empresa
de contratos de instalaciones eléctricas
acusada de someter a insultos y crear un
ambiente hostil en el trabajo a una empleada
de las minorías que se vio obligada
a renunciar a la empresa.
En la orden de Causa Probable figuran como
demandados Dane Construction de New Brunswick,
condado de Middlesex, y la propietaria de
la firma Pat Buckley.
Están acusados de someter a la ex
empleada Shi-Juan Lin, a insultos raciales
en múltiples ocasiones, y provocar
que Lin deje su trabajo.
En
febrero de 2008, Lin, de Carteret, Condado
de Middlesex, fue contratada como contadora
y secretaria por Dane Construction. Su empleadora
era consciente de su herencia asiática
y, a través de la conversación
en la oficina, también sabía
que el novio de Lin era afro-americano,
y la pareja tenía un hijo de cinco
años de edad.
Los
investigadores estatales encontraron pruebas
suficientes que Lin era objeto de discriminación
en el trabajo en forma de insultos y tenían
que ver con los afro-americanos y, por lo
menos en una ocasión fue dirigida
a ella la cual se considera discriminación
racial y acoso sexual. La emisión
de Causa Probable indica además que
Lin se acercó a Buckley y su gerente
de la oficina con sus quejas y observaciones,
pero todo fue en vano.
"La
conducta en este caso es preocupante. No
hay cabida para este tipo de conducta en
ningún lugar de trabajo ", dijo
el Director de la División Le. "Los
empleadores tienen la obligación
de dar ejemplo y mostrar respeto por los
derechos y la dignidad de todos los empleados,
y dejando claro que no van a tolerar menos
algo que tenga que ver con sus trabajadores.
Asimismo, los empleadores tienen la obligación
de poner fin el trato discriminatorio cuando
se les pone en su conocimiento”.
La
determinación de Causa Probable no
resuelve una demanda de derechos civiles.
Más bien, significa que el Estado
ha concluido su investigación preliminar
y ha determinado que existen pruebas suficientes
para respaldar una sospecha razonable que
ha sido violada la Ley Contra la Discriminación
(LAD).
De
acuerdo a las conclusiones de la Causa Probable,
Buckley ha negado el uso de insultos raciales
con frecuencia, pero reconoció haber
insultado al menos en una ocasión
al alcance del oído de Lin. Buckley
dijo a los investigadores estatales que
una vez tuvo un argumento por teléfono
con una persona que creía ser de
origen de Jamaica, y posteriormente utilizó
un insulto para referirse al hombre, mientras
estuvo en su oficina. Buckley dijo a los
investigadores que pudiera haber pronunciado
el insulto por segunda vez sin dejar de
"despotricar" acerca del incidente
ocurrido cerca de la estación de
trabajo de Lin. A pesar que lo describió
como un incidente aislado, Buckley también
admitió que pudo haber utilizado
insultos racistas en "conversaciones
personales" en la oficina.
Shi
Juan-lin., trabajó en Dane Construction
hasta el 13 de junio 2008, cuando renunció
sin tener otro trabajo. Lin dijo a los investigadores
que ya no podía soportar el ambiente
de trabajo hostil, y no se limitaba únicamente
a los comentarios racistas. Describió
que en una ocasión en la que su empleador
comentó con admiración la
forma en que sus pantalones se miraban con
respecto a una parte concreta de su anatomía
"oriental". Buckley negó
haber hecho el comentario, que atribuyó
a un empleado no identificado que no entendió
que el comentario fue inapropiado. Sin embargo,
el administrador de la oficina en Dane Construction
reconoció que Lin posteriormente
se quejó de este comentario y no
se adoptaron las medidas en respuesta a
su queja.
La
Ley Contra la Discriminación (LAD),
establece que cada demandado que haya cometido
una violación está sujeto
a una multa de hasta $10.000 dólares,
siempre y cuando no haya sido condenado
por una violación anterior en los
últimos 5 años. LAD prevé
también otros recursos, incluidos
los daños y perjuicios compensatorios
y medidas cautelares, tales como cambios
en las políticas de los empleadores
y la gestión y formación del
personal.
Ahora
que la División ha emitido un pronunciamiento
de Causa Probable, el caso será referido
a un proceso conocido como de conciliación.
Si la conciliación no tiene éxito,
el asunto será referido a un Juez
de Derecho Administrativo para una audiencia,
que es un juicio sin jurado. El Juez Administrativo,
emitirá una decisión inicial
por escrito.
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